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(no es exactamente el mismo contenido – nos gusta complementar -. puedes ver el vídeo / escuchar el episodio en…

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“aich, las reuniones de los lunes. llegamos tarde (es que los niños, es que el “tardeo” del domingo, es que “es lunes y claro, ya sabéis…”), porque a ninguno nos parece la reunión, y menos a primera hora. arrancamos haciendo, directamente,  lo que ahora está tan de moda. “eficiencia”, “agilidad”, “coordinación”, “sincronizaciones de equipo/proyecto”. you name it. revisamos los kpis, los okrs y todo lo que sea necesario… ¡faltaría más!

¿es miedo a una respuesta auténtica? ¿es desgana por conectar con tu compañerx? ¿o es, sencillamente, porque el hecho de preguntarlo me pone en un punto de apertura emocional propia que no quiero desvelar?

lo incómodo de la vulnerabilidad entre compañerxs

la penúltima escena de las vidas de grace (short term 12, destin daniel cretton, 2013) muestra una conversación casi insignificante, pero crucial: dos personajes que se sientan en silencio, sin necesidad de resolver nada, solo de acompañar el dolor del otro. esa es la esencia de la vulnerabilidad compartida: no corregir, sino estar. 

en el plano organizacional, esto puede traducirse en prácticas tan sencillas como reconocer públicamente una decisión fallida o abrir espacios de retrospección emocional entre áreas.

pero hablar de vulnerabilidad en el contexto organizativo aún provoca incomodidad, como si fuera un tema reservado al ámbito privado, íntimo, silencioso. 

no obstante, ¿y si soñar organizaciones de futuro, más humanas, implicara precisamente esta apertura de la barrera emocional?

la vulnerabilidad es cool

la vulnerabilidad compartida en la empresa pues no, no es una tendencia ahora. menos una política en borrador de la dirección de las personas.  epro los que se han dado cuenta de su relevancia, los que han sido absolutamente valientes, transparentes y coherentes con la dinámica de su entorno (es decir, los que han sido valientes de mostrarse como cada uno es y abrazar los sentimientos de cada miembro del equipo, sin excepción), crean entornos en los que las personas puedan decir “no sé”, “me equivoqué”, “necesito ayuda” sin temor a consecuencias negativas. 

y no se trata solo de líderes inspiradores (¿os acordáis del episodio 4, ¿sueñan las organizaciones con liderazgos valientes?”). se trata de equipos enteros, departamentos, relaciones con proveedores y/o con clientes, que construyen confianza a partir de esa exposición compartida.

un ejemplo real: pixar (al menos en sus inicios), se sostiene en una cultura que permite a cualquier miembro del equipo expresar inseguridades durante las revisiones de guion. Su proceso de “braintrust” consiste precisamente en sesiones donde todos tienen derecho a mostrar ideas incompletas, a decir “esto no funciona” sin que eso cuestione su competencia.y es que lo que nos hace ser brillantes es, precisamente, abrir la mente. y compartirla (fastcompany, 2014).

compartir nuestra vulnerabilidad nos hace más fuertes

en la novela buda en el ático (julie otsuka, ed. duomo, 2012), conocemos a un coro de mujeres japonesas inmigrantes en la USA de inicios del siglo pasado, narrando su “aventura” de forma plural para detacar su desconcierto, sus pequeñas derrotas cotidianas, su soledad. ellas encuentran su resiliencia en el compartir una misma vivencia. una narrativa común.

algunas organizaciones practican el co-desarrollo, una metodología básica en la que un profesional actúa de cliente y el resto de consultores, siguiendo un sistema de preguntas y respuestas que se transforman en un plan de acción creado con la ayuda de todxs, desde la premisa que remarca cómo las emociones son validadas sin juicios ni soluciones.

menos reuniones defensivas, más creatividad colaborativa (¿os acordáis del episodio 6, ¿sueñan las con conexiones profundas?).  menos departamentos aislados, más propósito colectivo ( (¿os acordáis del episodio 2, ¿sueñan las organizaciones con propósitos auténticos?). las cooperativas como mondragón son un ejemplo claro de esto: provocar conversaciones sinceras, y entre iguales, que se traducen en descenso de la rotación.

y esto no se limita a lxs compañerxs dentro de la misma organización.

otro ejemplo: frog design publicó sus errores durante el rediseño de un respirador médico en pandemia y, aumentaron la confianza en su proceso por parte de los socios sanitarios (frog.co, 2020)

entonces… ¿sueñan las organizaciones con vulnerabilidad compartida?

todavía no, porque la estamos evitando. creemos que nos debilita, o (paradójico) intuimos que nos transformará. el tema es que compartir lo que nos duele, lo que no sabemos, lo que tememos… no nos hace menos profesionales. nos hace más humanos. 

“ser mejor persona para ser mejor profesional”, este era el mantra del proyecto emocional y liderazgo ético del plan estratégico NUCLI del hospital clínic de barcelona. y es un gran propósito personal, y profesional. excelencia, y familia.

además… ¿qué hay de malo en mostrarse vulnerable? tradicionalmente percibida como una debilidad, la vulnerabilidad puede ser, en realidad, un catalizador de conexión y confianza. en este sentido, centramos el vodcast del episodio en vías cruzadas (the station agent, thomas mccarthy, 2003), una metáfora perfecta de lo que ocurre en equipos donde la vulnerabilidad no es reprimida, sino acogida: personas que, al sentirse seguras para mostrarse tal como son, construyen relaciones de confianza, apoyo y sentido compartido.

pero seguimos autoprotegiéndonos. seguimos marcando distancias donde no las debe haber, y, al contrario, siendo laxos con peticiones que van más allá de nuestras responsabilidades por, de nuevo, temor. a perder el trabajo, o una promoción, o, sencillamente, a ser reconocido. 

¿te resuena? pues complementa con el vodcast, ¡y no te pierdas el EPISODIO 8!: 

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