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(no es exactamente el mismo contenido – nos gusta complementar -. puedes ver el vídeo / escuchar el episodio en… ESTAMOS EDITANDO, ¡EN BREVE PUBLICAMOS!)

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en el mundo corporativo, la memoria (memorias en muchos casos) suele tratarse como un problema técnico: repositorios, actas, documentación… pero eso es solo la capa visible. la memoria real es narrativa. es política. es, en cualquier caso, emocional. porque las organizaciones están vivas gracias a sus equipos. y sus equipos… recuerdan versiones.

¿quién mira a quién? (o cuando el pasado llama al timbre)

escondido (caché, michael haneke, 2005), plantea una historia mínima: una familia que empieza a recibir vídeos anónimos grabados desde la calle. funciona como una excavadora emocional: no hay amenazas explícitas. no hay violencia directa… solo una sospecha que se instala: alguien recuerda algo que tú preferiste olvidar.

las organizaciones también reciben sus propias “cintas”. no llegan en sobres, pero aparecen en forma de patrones que se repiten, tensiones que nadie sabe explicar del todo, decisiones que generan incomodidad sin causa aparente. como si algo —alguien— estuviera recordando por dentro lo que la organización decidió no mirar.

la memoria organizativa: un relato en disputa

por eso, cuando una organización evita ciertos episodios —una mala salida, una decisión ética cuestionable, un conflicto interno nunca resuelto— no está “cerrando etapa”, sino “editando el relato”.

en este sentido, hay un paralelismo fascinante con los detectives salvajes (roberto bolaño, 2007, ed. anagrama), donde la historia se reconstruye a partir de múltiples voces fragmentadas, contradictorias, incompletas. nadie tiene la verdad completa, pero todos tienen una parte. traducción: cuando solo una versión sobrevive, no se gana claridad, se pierde profundidad.

lo que no se integra, se filtra

a veces en desconfianza. a veces en esa sensación difusa de “aquí hay algo raro” que nadie sabe explicar pero todo el mundo percibe. un ejemplo muy revelador es el de basecamp. en 2021, la compañía decidió restringir conversaciones políticas y sociales en sus canales internos. la decisión no surgió de la nada: estuvo precedida por conflictos internos —incluyendo controversias sobre prácticas consideradas inapropiadas— y debates no resueltos sobre cultura organizativa (washingtonpost, 2021).

en lugar de integrar esa complejidad, la organización optó por acotarla. el resultado fue una salida significativa de talento y una conversación pública intensa sobre cultura y memoria organizativa (ktep, 2021).

por eso se prefiere “gestionar el feedback”, o “evaluar el desempeño”, siguiendo protocolos asépticos diseñados desde la sede central. si no nos salimos del guión, los sentimientos no afloran. y se “gestionan” mejor.

otro ejemplo: away, la marca de maletas que creció proyectando una cultura moderna, colaborativa y centrada en las personas. en 2019, una investigación de the verge recogió testimonios de empleados que describían un entorno interno marcado por alta presión, expectativas de disponibilidad constante en canales como slack y miedo a represalias, en contradicción con la narrativa pública de la empresa. la situación emergió como la acumulación de prácticas culturales no resueltas que, al hacerse visibles, obligaron a la compañía a responder —incluida la salida temporal de su ceo— y abrieron un debate más amplio sobre la distancia entre relato corporativo y experiencia interna (the verge, 2019).

ética sin épica (o cómo sostener la mirada)

hablar de esto no es cómodo. y no tiene por qué serlo.

la ética organizativa suele presentarse como algo aspiracional, incluso inspirador (recuerdas el episodio 11, ¿sueñan las organizaciones con ética global? pues eso). pero cuando se trata de memoria, la ética es más bien un ejercicio de resistencia: sostener la mirada cuando lo que aparece no gusta.

the atlas group archive es una pieza artística que captura muy bien esta idea: un archivo ficticio sobre la guerra civil libanesa que mezcla verdad y ficción para cuestionar cómo construimos memoria colectiva. busca incomodidad, porque ahí es donde empieza la comprensión.

aspecto peligroso: no sólo recordar mal, sino olvidar completamente

el olvido organizativo rara vez es neutro, suele ser funcional: protege narrativas, evita conflictos, mantiene equilibrios de poder. pero a largo plazo, erosiona la confianza.

cuando la gente percibe que hay partes de la historia que no se pueden nombrar, el mensaje es claro: aquí hay verdades de primera y de segunda.

y eso rompe cualquier intento de cultura sólida.

entonces… ¿sueñan las organizaciones con memorias incómodas?

no solo sueñan, ¡son verdaderas pesadillas! porque cuando desconectas partes de tu memoria, no eliminas el problema. lo desplazas. lo encapsulas. y, tarde o temprano, vuelve a filtrarse.

y aquí es donde la pregunta deja de ser ficción.

porque quizás las organizaciones no solo gestionan mal lo que recuerdan… sino que empiezan a diseñar activamente lo que olvidan.

¿te resuena? pues complementa con el vodcast, ¡y no te pierdas el EPISODIO 21 (estate atento… ¡en breve publicamos!)!:

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