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(no es exactamente el mismo contenido – nos gusta complementar -. puedes ver el vídeo / escuchar el episodio en… )

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¿talentos invisibles? ¿quién no ha asistido alguna vez a un “ritual” corporativo moderno del tipo: jornada de reconocimiento; celebración de métricas y kpis; conversación dedicada al desempeño individual y grupal?

y, sin embargo…

en toda organización conviven dos tipos de invisibilidad: la de quienes hacen sin destacar, ni quererlo, y la de quienes podrían brillar… si se les permitiera. ambas están tejidas por estructuras que premian la exposición más que la contribución, el discurso más que la escucha. así que en esos rituales, muchas veces, vemos a lxs mismxs.

¿te suena?

TIPOS DE “TALENTO INVISIBLE”

porque sí: hay talentos invisibles en el back office, en logística, en atención al cliente. incluso en marketing, en innovación. talentos cuyo trabajo y desempeño es necesario para que la organización funcione y sus productos y servicios destaquen en el mercado. puestos necesarios que muchos desconocen, ocupados por maestros de la diligencia y efectividad. maestros que muchas veces son conscientes de una valía retribuida al máximo de su visibilidad. una valía estancada, vamos.

pero otrxs acaban de baja. o se marchan, claro. porque también hay creatividad atrapada bajo techos de cristal más sutiles. sí, me estoy refiriendo a esos jefes, que no líderes (y mucho menos valientes… ¿os acordáis del episodio anterior, ¿sueñan las organizaciones con liderazgos valientes?), que por miedo, inseguridad o simple falta de visión… no permiten que otros se destaquen.

¿un gran ejemplo de esto? brazil (íd., terry gillian, 1985)

(nota: en el audio/video hablamos de otras referencias. la principal es mundo fantasmal (ghost world, novela gráfica daniel clowes, 1995)

allá observamos básicamente a funcionarios que hacen su trabajo. lo hacen bien, el problema es que los procesos son extremadamente burocráticos. tanto que han sido atrapados en sus redes. tanto que se han vuelto grises, casi literalmente. ahí tenemos a sam lowry: eficaz, brillante… y atrapado en un sistema que no sabe cómo trata el talento singular. y, cuando intenta escapar…

brazil, film

así que podríamos decir que las organizaciones contemporáneas han sofisticado sus maneras de medir “el talento”, pero muchas veces olvidan que el talento no siempre tiene forma de pitch, KPI o soporte de difusión de los logros de la compañía en redes sociales (cosa que personalmente me hace gracia, la verdad. no que se haga eco de las noticias relevantes en redes personales, sino de que se pida activamente a lxs empleados que se haga difusión. sí. pasa.)

de “raros” que son diamantes para las organizaciones… y no les ven

en watchmen (novela gráfica alan moore, dave gibbons, 1986–1987), los verdaderos héroes no son quienes brillan en la superficie. Son complejos, contradictorios, y muchas veces operan desde el margen, cuestionando la moral dominante, exponiendo las grietas del sistema…. algo similar ocurre en muchas organizaciones, donde la innovación no siempre nace en las salas de los “líderes”. en google, por ejemplo, el famoso ‘20% time’ — una política que permite a sus empleados dedicar una parte de su tiempo laboral a proyectos que ellos consideren más beneficiosos para la compañía, fomentando la innovación y la creatividad— ha permitido desarrollar productos icónicos como gmail (el economista, 2022).

otro ejemplo: en valve, empresa estadounidense de videojuegos, mantiene donde no hay jerarquías formales, no hay jefes tradicionales: los empleados eligen en qué proyectos trabajar y con quién colaborar, fomentando la visibilidad del impacto individual.pero lamentablemente este modelo es aún la excepción (yahoo finanzas, 2024).

y sin embargo, en casi toda organización hay un alan wilder, ese miembro de depeche mode que, sin figurar como el rostro del grupo, fue responsable de gran parte de su sofisticación sonora. el artesano del detalle, el talento invisible que elevó el conjunto, pero que terminó marchándose, quizá por no encontrar el espacio suficiente para su aporte singular (además, claro, de por los problemas internos de y con la banda). un talento que transformó, sin necesidad (¿u oportunidad?)de exponerse. 

aich.

así que seguimos igual. ¿quién no ha visto a jefes usar ideas que no son propias sin dar crédito, o filtrar a quién se le permite hablar en las reuniones clave? el contexto puede desactivar el talento. y la persona. como los funcionarios de brazil, sí.

entonces… ¿sueñan las organizaciones con talentos invisibles?

no, pero su gran mayoría los fomenta. consciente o inconscientemente. 

entonces… ¿qué hacemos? 

el talento a menudo habita en los márgenes, en lo no dicho, en lo que aún no florece por completo. ¿qué harían las organizaciones si vieran —de verdad— a las personas que las sostienen? ¿y si, en lugar de soñar con el talento perfecto, despertaran a todo el talento que ya tienen adentro? 

por ahora, y aquí (escucha el audio/vídeo del episodio para más contenido y soluciones…),  sólo diremos que quizá hay mucho miedo a romper silos, a dejar entrar la creatividad en espacios cerrados exclusivamente a la rendición de cuentas, a deshomogeneizar la forma de pensar, la gran cultura organizativa.

¿te resuena? pues no te pierdas el EPISODIO 6:

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