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(no es exactamente el mismo contenido – nos gusta complementar -. puedes ver el vídeo / escuchar el episodio en…

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las organizaciones muchas veces confunden conflicto con catástrofe. así que lo evitan. si no se habla, no existe.

entendedme: cuando hablo de “organizaciones”, hablo de todos nosotros. 

somos unos cracks, haciendo esto. desde directivxs hasta equipos, pasando por coordinadorxs, etc. a pocos nos gusta enfrentarnos al problema. y entonces…

rara vez se piensa en el conflicto organizacional como una oportunidad de crecimiento. pero sí, es posible otro relato: uno donde el conflicto sea fértil, donde no erosione… sino que haga florecer.

las tensiones que no se nombran… crecen

no todos los conflictos se presentan con gritos en salas de reuniones. muchos son susurros entre dos mirando a otro de reoj., fricciones, incomodidades que se arrastran en los hilos del mail, en decisiones que se posponen. 

por eso esta aclaración: un conflicto fértil no es la ausencia de tensión, sino su canalización consciente.

las organizaciones que aprenden a abordar el conflicto con estructura, sin temperatura emocional desbordada, sin evitarlo ni explotarlo.. acceden a algo poderoso: la posibilidad de transformar fricción en visión. 

y si no se hace, la comunicación se quiebra. se congela. y luego, todo son lamentaciones.

como en la genial blue valentine (íd., derek cianfrance, 2010). el retrato de un vínculo que se quiebra, no por un estallido dramático, sino por la lenta erosión que provoca la falta de diálogo real. 

no hay gritos, hay silencios. 

no hay agresión, hay desconexión.

esos huecos… también son conflicto.

pero hay un tipo de conversación que no esquiva ni incendia, que se sostiene en la tensión sin escalar. esas donde se puede decir: “no estoy de acuerdo”, y no es una amenaza, sino un acto de cuidado.

el desacuerdo no daña. lo que daña es no saber cómo sostenerlo

en 2022, un equipo de liderazgo de una empresa tecnológica estadounidense, covenant eyes (curioso producto, por cierto), instauró una reunión semanal llamada “fight club”, diseñada para provocar deliberadamente desacuerdos constructivos. cada viernes, un facilitador—normalmente del propio equipo, rotado cada semana—moderaba el espacio, bajo reglas estrictas de escucha activa y respeto, donde cualquier persona podía cuestionar ideas o decisiones recientes. Esta práctica no buscaba enfrentar a los miembros entre sí, sino crear un contexto seguro y ritualizado para cultivar la divergencia de opiniones (uxmag.com, 2022).

conocer este ejemplo me ha llevado a pensar en dos referencias:

obviamente, en la maravillosa el club de la lucha (fight club, david fincher, 1999). recordemos que allá, jóvenes hastiados de una sociedad que no les da tregua para forjarse un futuro, encuentran en este club de lucha clandestino tanto una forma de desfogarse como una conexión auténtica con personas en su misma situación. ¿resuena?

la otra, son las reuniones de sincronización de la metodología agile, en la que se ponen de manifiesto las “tensiones” que se han creado en el proyecto durante la semana, y no se limitan a poner de manifiesto un retraso en la entrega de un documento, sino que hay cabida para exponer, por ejemplo, una mala contestación. lo mismo: si se crea el espacio, el miedo a abrirse disminuye exponencialmente, y la confianza se (re)construye.

así que lejos de generar tensión innecesaria, el “fight club” se convirtió en semillero de innovación: según sus participantes, una porción significativa de las mejoras en producto y procesos surgía de esos encuentros. 

la esencia de la estrategia era clara: no evitar el conflicto, sino sistematizarlo como herramienta transformadora. a nivel académico, stanford lleva años estudiando cómo los rituales grupales —como este tipo de reuniones— facilitan la creatividad, cohesión y performance (standford.com, 2017).

otro ejemplo: antichamber, un videojuego independiente de 2013, ayuda a darnos cuenta la necesidad de desaprender para construir. cada decisión que parece lógica termina en un bloqueo. la única manera de avanzar es desobedecer la intuición, es un entorno donde el conflicto con lo aprendido te obliga a descubrir nuevas reglas (iacis.org, 2021). exactamente lo que ocurre cuando una organización se atreve a poner en cuestión lo que siempre hizo. 

el conflicto como creación

el conflicto no es lo opuesto al vínculo. en realidad, la madurez del equipo puede convertirlo en en su forma más genuina de relación.

en la novela gráfica the end of the fucking world (íd., charles forsman, ed. sapristi, 2018),  los personajes no son ejemplos de nada, pero su relación —hecha de rechazo, duda, ironía y ternura brutal— abre una puerta: ¿puede el conflicto emocional ser el único modo de conexión posible?

y es que en nuestro entorno podemos encontra ejemplos de todo tipo que nos sirven de guía: obras que no armonizan, que incomodan y por eso hacen pensar. más allá del dúo pimpinela, que sería el ejemplo fácil (je), propuestas como el disco shaking the habitual (2013) del dúo sueco the knife, rompe toda estructura esperable del pop electrónico para poner en tensión la idea misma de lo que una canción puede ser. escuchar ese disco es una forma de atravesar un conflicto, llamémosnlo estético. descoloca, sorprende… y engancha.

incluso en la danza, el colectivo canadiense the holy body tattoo mezcla coreografías de choque, donde los cuerpos colisionan, se empujan, se pisan, pero siempre en un lenguaje compartido. lo que podría parecer agresión se vuelve diálogo. un conflicto físico fértil.

se parece a la metodología del co-desarrollo. hablamos de ella en el episodio 7, “¿sueñan las organizaciones con vulnerabilidad compartida?” ¿te acuerdas?.

entonces… ¿sueñan las organizaciones con conflictos fértiles?

ni de lejos. bueno va: pocas lo hacen.

pero démonos cuenta: los conflictos fértiles no garantizan comodidad, pero sí autenticidad. duelen. 

pero no duelen como herida, sino como parto, por así decirlo: son el cruce entre la incomodidad y la creatividad.

y es que una organización que quiere innovar, transformarse, crecer… va a encontrarse con tensiones. ¿qué va a hacer con ellas? ¿silenciarlas? ¿romperse? ¿o convertirlas en conversación estructurada, en laboratorio de alternativas, en material para crecer?

blue valentine muestra lo que pasa cuando evitamos el conflicto hasta que ya no hay nada que salvar. pero en este episodio hemos querido trazar otro guión: uno donde las organizaciones se permiten decir lo que incomoda, y en ese decir aparece una semilla.

cuando las tensiones no se evitan, sino que se procesan, estamos más cerca de construir no solo equipos más reales, sino culturas más resistentes. culturas que no necesitan que todo esté bien para seguir funcionando. 

¿te resuena? pues complementa con el vodcast, ¡y no te pierdas el EPISODIO 10!: 

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